实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。
1、用人单位罚款权的法律依据
1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：
对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。
在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。
《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。
2、用人单位扣减工资的法律依据
1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。
1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。
即，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
不包括以下减发工资的情况：
依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。
另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条：除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
绩效工资如何定义？
绩效工资本身就被定义为浮动工资，如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的，但是要符合以下4个基础条件方为有效：
1、绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示。
2、绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。
3、对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。
4、针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。
针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；
如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；
绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应得上。
比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣
与其用绩效考核来监督员工，不如通过薪酬调整，来调动员工积极性。
众所周知，薪酬调整有7个关键点，分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。
其中，很重要的一点就是内部的公平性，也就是调公平，这一点体现在方方面面。
地区差异；
工龄工资；
同工同酬。
接下来我们再说说调差距的问题。
对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。
但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。
作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距。
一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。
对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。
当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。