传统的考勤管理模式是基于我国工时管理的相关规定，管理模式比较固定和僵化。例如，在标准工作时间下，大多数企业采用每天工作9 - 6小时，每天工作8小时，每天至少打卡两次的考勤方式。这样的考勤方式极度缺乏灵活性，众所周知，互联网企业的工作时间和考勤管理方式比较弹性的。
灵活就业的第一个好处是实现了考勤管理的灵活性。企业不再限制员工的上下班时间、工作时间和打卡下班。
考勤方式的改变衍生出的就是工时制的改变，而工时制的改变也会对考勤方式产生一定的影响。目前，在我国目前的工时类型中，企业只有实行不定期工时制和综合工时制，才能实现部分考勤管理的灵活性。
2. 工作内容灵活人力资源从业人员都知道劳动合同的基本要素之一是工作内容，但绝大多数劳动合同都弱化了工作内容，而侧重于岗位和部门。这与人力资源管理的传统概念有很大关系。传统的人力资源管理理论对工作的描述多于工作内容。岗位说明包括“岗位说明”、“岗位随薪资变化”、“人员岗位匹配”、“岗位价值”等。
其实，工作内容比工作岗位更重要。人力资源管理的核心应该是工作内容，而不是工作岗位。灵活就业很好地遵循了这一逻辑，弱化了职位属性，强化了工作内容，使企业自身的工作需求与员工的技术专长完美匹配，实现了工作内容的灵活性。
3. 进出机制灵活在全民普法的今天，企业不可能再像过去那样简单粗暴地终止员工的劳动关系。透明的信息+自由的仲裁使得员工离开公司比进入公司更难。
由于灵活用工的适用法律不同，不仅员工在“进入公司”时非常灵活，而且在“离开公司”时，企业和员工也可以根据协议，选择合理的退出方式。灵活用工使得企业在员工进出机制上更加灵活。
4. 薪酬结算灵活在传统的劳动关系中，薪酬结算方式比较固定，一般分为月薪制和年薪制。无论是月薪制还是年薪制，公司至少每月支付员工一次薪酬，并且支付标准应符合我国有关法律法规，如低工资标准、试用期工资标准等。同时，公司每月支付员工工资的时间也不会轻易改变。
此外，在传统劳动关系中，薪酬结构包括工资、绩效、提成、奖金、补贴等不同名目，在实际支付时存在很大差异。在解决加班费、病假费、经济补偿金等事项时，企业与员工经常因确定薪酬结构的认定而发生纠纷。
企业在采用灵活用工模式时，可以与员工自由约定薪酬结算金额、结算规则、结算频次等，大限度地满足双方的需求，体现双方的真实意愿。
5. 结果导向灵活传统的就业方式注重劳动过程。之所以很多企业管理者之所以热衷于实行“996”和“007”工时制，是因为他们觉得只要长时间工作，员工就一定能做出业绩。
事实上，加班未必能得到管理者想要的效益，很多加班甚至是徒劳无功的，因为每个人的精力都已经在每天8小时的工作中耗尽了。
弹性就业是一种以结果为导向的工作方式，它不强调努力，只强调功劳。由于工作结果可以直接实现量化，所以灵活用工结果导向的灵活性和有效性是显而易见的。
6. 用工方式灵活自2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施以来，企业在与员工建立劳动关系时，会与员工签订劳动合同。许多企业和个人忽视了多元化的用工方式，只注重劳动关系。
事实上，劳动关系只是我国多元化就业关系中的一种。灵活用工的出现打破了企业固有的劳动关系，实现了用工方式的灵活性和多样化。相关数据表明，许多采用灵活用工模式的企业都感受到了这种灵活的好处。
7. 场所选址灵活在传统的劳动关系下，为了方便企业管理员工并为员工提供相应的工作条件，企业会根据实际情况设置办公场所，让员工可以在指定的办公场所内集中办公。集中办公不仅会使员工在上下班的路上花费大量的时间，而且可能会引发工伤风险。
灵活用工则很好的规避了这种风险，只要有电脑和网络，员工就可以选择在家、咖啡馆、图书馆等场所办公。
8. 社保缴纳灵活《中华人民共和国社会保险法》颁布后，劳动关系与社保缴纳已经紧密联系在一起。根据法律规定，企业与职工建立劳动关系时，必须为职工缴纳社会保险。与社会保险捆绑的做法确实为员工提供了一定的保障，但同时也增加了企业的用工成本。